作為管理者，不難發(fā)現，中外名企，都是在世界上處于領(lǐng)先地位的企業(yè)，它們的成功在很大程度上取決于員工的優(yōu)良素質(zhì)和條件。世界級名企，都有著(zhù)哪些用人標準呢?
管企業(yè)就是管人，做好企業(yè)最基本的就是要有與人溝通的基本功。
應聘世界銀行，起碼要跳過(guò)3次槽。因為世界銀行認為，對于經(jīng)常需要考查、驗資的銀行人員來(lái)說(shuō)，知己知彼非常重要，所以，應聘世界銀行的基本條件是至少要有3種以上不同行業(yè)的工作經(jīng)歷。
微軟：尋找“聰明”人，不限于計算機專(zhuān)業(yè)，青睞“失意者”和具有冒險精神的人
“微軟一直在尋找自己需要的聰明人，而聰明人的含義又很特別�！蔽④浻凶约旱囊惶邹k法考查人的“聰明”程度。比如，微軟的招聘人員會(huì )給你“3388”四個(gè)數字：看你能不能在最短時(shí)間內通過(guò)加減乘除得出24.還有一些問(wèn)題，更是“刁鉆古怪”，比如考官會(huì )問(wèn)你“美國有多少加油站”等。而這些問(wèn)題當然不是考你的記憶力和常識，事實(shí)上也沒(méi)有什么標準答案，關(guān)鍵是考查你分析問(wèn)題的能力，如何找到一個(gè)切入點(diǎn)。
微軟是赫赫有名的IT行業(yè)巨頭，但這并不意味著(zhù)它只招聘計算機人才。以清華為例，微軟全球技術(shù)中心2001年在清華招了19個(gè)學(xué)生，其中計算機及相關(guān)專(zhuān)業(yè)的有9個(gè)，而精儀、化學(xué)、生物、核能等非計算機專(zhuān)業(yè)的學(xué)生有10個(gè)，突破了以往“計算機及相關(guān)專(zhuān)業(yè)的學(xué)生占大多數”的模式。
“微軟之王”比爾。蓋茨認為：當一個(gè)人為生計發(fā)愁時(shí)，他就會(huì )發(fā)揮自己的潛能，進(jìn)行創(chuàng )造性思維。因此，蓋茨一旦發(fā)現本行業(yè)中比較出色、但又因所在公司經(jīng)營(yíng)敗落而失業(yè)的人才，就會(huì )在適宜的時(shí)候聘他來(lái)微軟工作。
微軟還青睞具有冒險精神的人。要想成為微軟的一員絕非易事，你要對軟件有濃厚的興趣，還要有豐富的想像力和敢于冒險的精神，微軟寧愿冒失敗的危險選用曾經(jīng)失敗過(guò)的人，也不愿意錄用一個(gè)處處謹慎卻毫無(wú)建樹(shù)的人。
聯(lián)想：選人標準是有上進(jìn)心、悟性強
聯(lián)想集團董事局主席柳傳志選人有兩條標準：第一是看有沒(méi)有上進(jìn)心�！澳贻p人能不能被培養，上進(jìn)心強不強非常重要。企業(yè)真正要做好，總得有一批這樣的人，真的是為國家、為民族富強，把職業(yè)變成事業(yè)的人。純粹求職的人，在聯(lián)想沒(méi)有大的發(fā)展�！钡诙强次蛐詮姴粡��！笆裁茨芊恋K悟性的發(fā)展呢?是自己對自己的評價(jià)過(guò)高。悟性無(wú)非是善于總結的意思，但過(guò)高地看自己，容易忽視別人的經(jīng)驗，不能領(lǐng)悟別人的精彩之處，這種人挺多。有很多人有一定的能力，聰明而已，達不到智慧的程度。有的人個(gè)性很強，強到外力砸不破的時(shí)候，這個(gè)人也沒(méi)有培養前途�！�
一個(gè)國家是這樣，一個(gè)企業(yè)也如此。于是，自古以來(lái)，大凡智者都崇尚“知人善任”、“用人不疑，疑人不用”、“唯才是舉”、“量才錄用”的方略。一些知名企業(yè)的用人之舉，確實(shí)令人才欣慰，值得效仿和借鑒。
共同理念，品質(zhì)為重
技術(shù)和能力可以通過(guò)學(xué)習獲得，而與企業(yè)文化相符的良好個(gè)人習慣卻與個(gè)人品質(zhì)有關(guān)，需要長(cháng)期培養。企業(yè)用人，已從過(guò)去的對技術(shù)和能力的嚴要求，逐步向良好品質(zhì)和習慣發(fā)展。
內部流動(dòng)，合理安排
楚人的故事早已婦幼熟知，聾、跛、盲、啞，可謂苦難連天，楚人卻安排得妥妥貼貼，生活不缺衣少食。廈門(mén)建發(fā)集團就建立了良性互動(dòng)的內部人才流動(dòng)機制，允許員工內部“跳槽”、申請調換崗位，擇優(yōu)重新錄用，使員工都得到合理的安排。
不求最好，只需合適
鞋子是合腳的最好，穿起來(lái)舒服，行起來(lái)穩健，企業(yè)用人也有同感。聯(lián)想集團“用的人才都是適合聯(lián)想的，但并不一定都是最優(yōu)秀最好的人才”，北京雙鶴藥業(yè)的“敢于啟用新人，不求最好，只要能勝任工作，合適的就提升”。在這樣的企業(yè)里，人才能得到充分的尊重和認同，大家都在向“最好”努力，這樣的企業(yè)能不欣欣向榮嗎?
用人所長(cháng)，容人所短
中國最大的草原肉食品生產(chǎn)企業(yè)草原興發(fā)集團給人才施加“兩個(gè)力”壓力和拉力。在長(cháng)處上就是敢于給壓擔子，在短處上就盡量磨合給拉力，條件一旦成熟，就及時(shí)給予晉升。
能上能下，復合輪訓
自古以來(lái)，國人的“官本位”熱情一直不減，但對以生產(chǎn)制造為主的企業(yè)，人才能上能下是要有一定勇氣的，同時(shí)也是必走的一條用人之路。作為中國最具發(fā)展潛力的上市公司50強之一的東方電子，打破論資排輩、求全責備的舊觀(guān)念束縛，近幾年來(lái)有一大批二三十歲的年輕人走上了中層和公司領(lǐng)導崗位，同時(shí)也有20多名中層以上領(lǐng)導干部在競爭中下崗。
本事吃飯，業(yè)績(jì)提升
現在，干與不干是截然不同的兩回事了，“混”日子的念頭好景不長(cháng)。聯(lián)想集團“不惟學(xué)歷重能力，不惟資歷重業(yè)績(jì)”，憑本事吃飯，依業(yè)績(jì)提升�？讫埣瘓F則實(shí)行升級式的“雙科制”，一是行政職務(wù)上的提升，走“干部”路;二是專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)上的晉級，走“專(zhuān)家”路。在科龍，一個(gè)能力突出的員工，即使什么行政職務(wù)都沒(méi)有，也同樣得到認同;一個(gè)沒(méi)有任何行政職務(wù)的高級專(zhuān)家，其收入完全有可能達到甚至超過(guò)該系統中最高領(lǐng)導者的收入。
搭建舞臺，不樹(shù)框架
人的想象力是豐富的，給人一個(gè)舞臺，激發(fā)潛能，比條條框框中循規蹈矩，收效要大得多。海爾集團明確提出“賽馬不相馬，你能翻多大的跟頭，就給你搭多大的舞臺”。搜狐則表示“只要你敢于并且能擔當這個(gè)責任，公司就會(huì )提供足夠大的平臺”。
以能定職，因人定崗
很多用人單位奉行“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”，但在信息咨詢(xún)飛速發(fā)展的“E”時(shí)代，以能定職，因人定崗也有一定的市場(chǎng)。著(zhù)名化妝品集團歐萊雅“內部不斷有新的職位產(chǎn)生，這些職位首先從老員工中提拔，而由此空出來(lái)的職位又需要人來(lái)頂替，這使人才在內部流動(dòng)成熟起來(lái)�！碧貏e是在市場(chǎng)前景廣闊的服務(wù)業(yè)、咨詢(xún)業(yè)、信息情報類(lèi)部門(mén)中，一人多職，依能設崗越來(lái)越被廣泛采用�！叭吮M其才，才盡其用”，人才有了歸宿感和認同感，實(shí)現了自我價(jià)值，留住人才自然不在話(huà)下了�？磥�(lái)，用人是最關(guān)鍵的一步 |