面對龐大的招聘量，施耐德的面試官希望用更專(zhuān)業(yè)的面試技巧，在短時(shí)間內對人才進(jìn)行判斷，而這些技巧需要HR不斷的學(xué)習。
沒(méi)有所謂的技巧，以真誠和專(zhuān)業(yè)的溝通，與高級候選人建立信任就是做招聘唯一的技巧。施耐德中國區招聘經(jīng)理張寶欣身經(jīng)百戰，卻始終相信真誠的溝通能化解每一次高級候選人缺乏信任的第一次。
張寶欣常常愿意把面試刻意安排在一些輕松的環(huán)境或者氛圍里，通常簡(jiǎn)單寒暄后，她會(huì )真誠地提出一系列專(zhuān)業(yè)的問(wèn)題。諸如“在原公司遭遇的業(yè)務(wù)挑戰是什么？如果老板不支持你做的客戶(hù)怎么辦？通常美國企業(yè)的老板不認同中國本土人才的領(lǐng)導力，你怎么把握這種上下級關(guān)系？”
這些問(wèn)題很自然的拉進(jìn)了彼此間的距離，讓對方感受到與HR的溝通是一場(chǎng)對企業(yè)文化的理解和對這一職位的理解，經(jīng)常是一次原本緊張的面試最后卻讓張寶欣交到了朋友。
《首席人才官》：讓候選人認可面試官需要H R有很強的業(yè)務(wù)能力，但是很多人都認為，招聘是HR的入門(mén)模塊，技術(shù)含量最低，你怎么看？
張寶欣：相反，這是HR中專(zhuān)業(yè)度要求非常高的一部分。在一小時(shí)的時(shí)間內能夠快速的認識候選者，看出他的能力、個(gè)性和素質(zhì)，甄別簡(jiǎn)歷真實(shí)成分，挖掘潛能并做好匹配度考評絕非易事。我不認為任何人都勝任面試官，專(zhuān)業(yè)度及經(jīng)驗不夠資深的Recruiter是不能勝任我團隊中面試官的職位。
《首席人才官》：專(zhuān)業(yè)的面試官應該是怎樣的？
張寶欣：面試官需要非常好的培訓，這種培訓一方面是課堂上的，一方面是實(shí)踐產(chǎn)生的。
行為面試技巧是面試官必須掌握的方法。 面試官必須會(huì )問(wèn)問(wèn)題，比如，如果需要考察一個(gè)人的領(lǐng)導力，不能單純的問(wèn)：你的領(lǐng)導力如何？應該問(wèn)：你帶領(lǐng)的業(yè)務(wù)部門(mén)的戰略是什么？能否給我我舉個(gè)例子，你是如何帶團隊的，如果你與下屬在業(yè)務(wù)上有了沖突你如何處理？如果你和老板有沖突如何處理？這樣的問(wèn)題會(huì )讓對方置身于一個(gè)場(chǎng)景，通過(guò)這種行文模式考量他的領(lǐng)導風(fēng)格。
《首席人才官》：職位不同、個(gè)性不同，這些差異給面試官帶來(lái)的挑戰是什么，通過(guò)怎樣的技巧可以讓他們都有正常、自然的發(fā)揮？
張寶欣：無(wú)論候選人是什么樣的個(gè)性，背景，我們的面試都會(huì )根據職位的需要去進(jìn)行素質(zhì)能力的挖掘。有的人個(gè)性張揚，有的人相對內斂。通過(guò)熟練的面試技巧篩選適合的人才，讓申請人愿意分享他們的經(jīng)歷了解他們的真實(shí)的能力。
要讓所有的人都愿意和面試官聊天，可以開(kāi)放的對待HR，確實(shí)是個(gè)挑戰。首先，我們會(huì )創(chuàng )造一個(gè)輕松、關(guān)愛(ài)的人文環(huán)境進(jìn)行預熱，而后問(wèn)問(wèn)對方最近的工作狀況，找出他喜歡談的內容，打開(kāi)他的話(huà)匣子。面試官要善于把握節奏及時(shí)間，在有限的時(shí)間內了解更多的有價(jià)值的資料及信息。
《首席人才官》：找到對方愿意談的內容？面試官需要迎合對方嗎？
張寶欣：這個(gè)問(wèn)題取決于我們想要了解確認申請人的哪些方面素質(zhì)以及與崗位的匹配度。有些時(shí)候可以找到對方健很談的話(huà)題，但是有些時(shí)候很有必要找到對方不擅長(cháng)的話(huà)題來(lái)考察不同的素質(zhì)。
我曾經(jīng)面試過(guò)一個(gè)級別比較高的候選人，他不善言談，面談開(kāi)始，他一直背靠著(zhù)椅子，身體后傾。我通過(guò)他的簡(jiǎn)歷，迅速發(fā)掘了他相對感興趣的內容，探討目前在經(jīng)濟復蘇的情況下，他的業(yè)務(wù)狀況如何。這個(gè)問(wèn)題也是為了考察他是否有Leadership Vision(前瞻意識)。
這時(shí)候，他開(kāi)始自信的去談這個(gè)話(huà)題。
我發(fā)現，他的坐姿改變了，身體開(kāi)始前傾，手臂放在了桌子上，之后侃侃而談。在有限的時(shí)間里，讓候選人能夠講話(huà)，并且聊出我們想要了解的東西是非常關(guān)鍵的，并不是所謂的迎合，而是讓他們先打開(kāi)自己，幫助我們真正的了解他們。
《首席人才官》：對潛力的考察，依賴(lài)的是什么？技巧有哪些？
張寶欣：很多東西是容易考察的，比如學(xué)歷，技術(shù)等級等，看看證書(shū)就行，外語(yǔ)水平可以通過(guò)證書(shū)，筆試或面試來(lái)測試。但是如果考察一個(gè)人的溝通技能，團隊合作、抗壓能力等，就需要依賴(lài)面試技巧。面試前的準備相當關(guān)鍵，我在這之前會(huì )和業(yè)務(wù)負責人將需要重點(diǎn)考察的內容在JD中找出來(lái)，有時(shí)間的話(huà)，再關(guān)注那些相對次要的內容。充分利用面談的時(shí)間把必須考察的關(guān)鍵素質(zhì)全部確認。 通過(guò)一些開(kāi)放性的問(wèn)題將重點(diǎn)考察的素質(zhì)不斷進(jìn)行追問(wèn)。
《首席人才官》：在環(huán)境上創(chuàng )造輕松的氛圍，但是會(huì )在一些你們需要關(guān)注的點(diǎn)上進(jìn)行壓力面試，不斷進(jìn)行追問(wèn)。
張寶欣：我很喜歡中央電視臺的《對話(huà)》和《面對面》欄目。對一些高階職位的候選人來(lái)說(shuō)，面試就好象是對他們的訪(fǎng)談，不要給對方感覺(jué)像是HR 的面試。如果你的提問(wèn)沒(méi)有水準，你就不會(huì )得到你想要去了解的候選人的素質(zhì)能力。這首先會(huì )影響他對公司的選擇，同時(shí)也會(huì )影響到他進(jìn)入企業(yè)后，對人力資源能力的信任問(wèn)題。
《首席人才官》：你傾向于面試本身還是測評工具？如何選擇測評工具？
張寶欣：兩種方式?jīng)]有對錯之分，一些工具可以幫助面試官做出正確的判斷，但是不能依賴(lài)這些工具。我更相信專(zhuān)業(yè)的面試方法，并讓一些測試驗證面試的結果。比如行為面試，或者“STAR”面試方法，讓對方呈現一條圍繞行為的故事路線(xiàn)。如果是高端管理職位，我們在考慮進(jìn)行一些測評，比如去考察對方的抗壓能力等。測評工具市場(chǎng)上有很多，HR要謹慎選擇。
我們會(huì )關(guān)注這些測評的樣本情況和曾經(jīng)被印證過(guò)的準確度。
《首席人才官》：年輕的面試官容易出現哪些問(wèn)題？你對團隊的要求是什么？
張寶欣：我們的挑戰有很多。最主要問(wèn)題之一是與內部經(jīng)理的溝通。首先要清晰的了解業(yè)務(wù)的工作要求和標準是什么，同時(shí)，現在很多業(yè)務(wù)部門(mén)及職位的工作內容都會(huì )發(fā)生很多變化，他們變了，我們就要及時(shí)改變去支持業(yè)務(wù)部門(mén)，要理解他們也要影響他們。另外，現在市場(chǎng)上有很多機會(huì )，面對優(yōu)秀的候選人，面試官要學(xué)會(huì )如何去贏(yíng)得他們，除了面試篩選以外，推銷(xiāo)公司很關(guān)鍵，讓候選人了解公司的業(yè)務(wù)，產(chǎn)品，文化，組織及發(fā)展。
《首席人才官》：你們是如何與優(yōu)秀的候選人談薪酬的？
張寶欣：我們通常不僅僅單一談薪酬，而是談公司的整體福利。面試中，我們在談offer之前，一定會(huì )有推銷(xiāo)公司的過(guò)程。因為我們相信，到施耐德電氣發(fā)展的人絕不是單單為了錢(qián)而來(lái)的。公司的品牌、產(chǎn)品、行業(yè)發(fā)展、空間、對人的關(guān)注等等都是企業(yè)可以帶給候選人的附加價(jià)值，這些也都是企業(yè)面對候選人時(shí)的賣(mài)點(diǎn)。
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