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有一位管理學(xué)家曾經(jīng)這樣說(shuō)：“要了解一所企業(yè)，必先了解其中的人�！睋Q句話(huà)說(shuō)，有怎樣的人，就有怎樣的企業(yè)。這個(gè)道理不難明白，企業(yè)是由人組成和管理的，它本身雖然沒(méi)有生命，但其架構及系統之中卻充滿(mǎn)著(zhù)各式各樣的人，和由那些人所設計的工作、所想出的意念、所頒布的政策、所訂立的規則、所制成的產(chǎn)品和所提供的服務(wù)。研究企業(yè)行為的管理及心理學(xué)家發(fā)現，原來(lái)有不少企業(yè)的發(fā)展過(guò)程，是與生物的發(fā)展過(guò)程有相同的之處，它們會(huì )經(jīng)歷四個(gè)階段：初生、發(fā)展、成熟、衰退。有些較為幸運的公司，可能在進(jìn)入衰退階段之前掌握了一些重新發(fā)展的機會(huì )，而再一次進(jìn)入發(fā)展階段，企業(yè)因而能歷久不衰。
在一所企業(yè)之內，資金、機器及設備相等于人體中的骨骼、肌肉及各組織器官，而管理者及所有工作人員，便是企業(yè)中的血液，負責營(yíng)運及操作企業(yè)內的各個(gè)部門(mén)，讓“化學(xué)作用”產(chǎn)生為企業(yè)出謀獻策，利用各樣資源來(lái)達成目標。
若招聘決定失誤，讓不適合的人進(jìn)入企業(yè)，他不但無(wú)法貢獻自己，還會(huì )影響企業(yè)原來(lái)的人，間接及直接地打擊企業(yè)的表現，與補充新血促進(jìn)新陳代謝的意愿相連。因此，要有效地挑選人才，便成為了企業(yè)中管理者的一個(gè)重要課題。
管理者在挑選應徵者時(shí)，心目中當然早有一些要他擔當的工作崗位，以及期望他在未來(lái)的工作表現水平，否則，管理者便會(huì )無(wú)所適從，不知道應挑選些什么人，才能將工作做得令人滿(mǎn)意。
若管理者未能掌握崗位的工作要求，那么他在招聘的過(guò)程中，便不能挑選人來(lái)配合工作，而往往轉變?yōu)樘暨x人來(lái)滿(mǎn)足他自己的理想或期望。外國有一些調查顯示，一些管理人喜歡聘用大學(xué)畢業(yè)生，但其實(shí)在那些工作崗位中，有百分之六十五的工作內容，是可以由一些沒(méi)有大學(xué)畢業(yè)資格的員工輕易的勝任的。此外，若不同的管理者對相同的工作崗位，有不同的工作要求的話(huà)，他們在招聘面談的過(guò)程中，便會(huì )詢(xún)問(wèn)應徵者不同的范圍，到頭來(lái)可能弄至彼此不能互相比較的地步。
其中最普遍應用的工作分析方法有五種，它們是：一、工作表現法(Job Performance);二、實(shí)地觀(guān)察法(Observation);三、面談法(Interview);四、關(guān)鍵事件法(Critical Incidents);五、問(wèn)卷調查法(Structured Questionnaires)。
五種工作分析方法各有其優(yōu)缺點(diǎn)，在不同的應用上各擅勝長(cháng)。
招聘千萬(wàn)不能忽視的問(wèn)題
從招聘規劃、方案、程序、內容等方面的工作準備妥當后，還要檢視些什么呢?
其實(shí)，許多情形下，都是由于招聘工作人員的把握不確切，或本身具備的素質(zhì)和技巧未能應對招聘的問(wèn)題，從而造成預期與實(shí)際上的偏差。因此，如何從提升招聘工作人員的素質(zhì)入手，從表達、觀(guān)察、協(xié)調和認知等方面進(jìn)行自我校對，并爭取在實(shí)操學(xué)習和積累中，避免可能出現的誤區。
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招聘千萬(wàn)不能忽視的問(wèn)題，正是對招聘工作人員的要求。比如，素質(zhì)：熱情公正、認真負責、誠實(shí)，表達：知識和行業(yè)了解及溝通力;觀(guān)察：掌握適合辨別的測試技術(shù)，協(xié)調：尋找到思想交流的著(zhù)陸點(diǎn)，認知：策略方式與角色的轉換性。另還注意優(yōu)勢心理：容易產(chǎn)生居高臨下的心理和主觀(guān)性應;避免的誤區，如;首因效應：容易造成先入為主的認知和偏差，暈輪效應：分成“好的”和“不好”的兩部分;類(lèi)比效應：習慣把應職者與自我認識的人進(jìn)行比較，急功心理：夸大職位空缺的正面特征來(lái)引導應職者等。
從招聘工作人員自我素質(zhì)的提升角度，熱情公正、認真負責、誠實(shí)態(tài)度，是展示了企業(yè)的形象和代表了與之相匹配的文化內涵，而知識的具備、對行業(yè)了解及溝通力、尋找到思想交流的著(zhù)陸點(diǎn)等，正是做為人力資源工作者所應有技能和敬業(yè)作風(fēng);掌握適合辨別的測試技術(shù)和策略方式與角色的轉換性，更是當前對HR 管理的迫切要求�！ ≌衅腹ぷ魅藛T自我提示和校對，利于從主客觀(guān)方面找到改善的連接點(diǎn)，從而有效避免或克服可能出現偏差或評價(jià)不當的現象;為合適的人員配置與使用作出真實(shí)的鋪墊。比如，從控制招聘成本的角度，把握好第一關(guān)，從而提高面試、篩選和錄用的質(zhì)量。
招聘工作如同營(yíng)銷(xiāo)代表，所面對的正是潛在或顯然的顧客。應注意以下三點(diǎn)：
第一點(diǎn)，從角色的轉換方面，恰好是對從事招聘工作人員一種檢視，注重其言行舉止和溝通方式，不僅僅是臨場(chǎng)發(fā)揮，某種程度也注入了入職者對您往后工作的支持。
第二點(diǎn)，招聘工作人員素質(zhì)的高低與吸引程度，如同一個(gè)橋梁搭建;應從雙方坦誠接觸中，把握和發(fā)現應聘人員的關(guān)鍵特質(zhì)和圍攏工作任務(wù)和所具備知識技巧和能力等進(jìn)行篩選。
第三點(diǎn)，練就招聘工作人員從應聘者資料到面談過(guò)程如何銜接起來(lái)，比如，了解離職的原因和評價(jià)求職者的教育背景、分析求職者自立與對職位的態(tài)度和就業(yè)記錄及時(shí)間匹配等。 |