面試官要有能力從候選人過(guò)往的經(jīng)歷中抽繭撥絲，找到問(wèn)題的核心。
楊姝 甲骨文（中國）高級招聘經(jīng)理
在美國讀計算機碩士時(shí)，楊姝沒(méi)想到自己回國后的第一份工作竟然是獵頭，更沒(méi)想到如今的自己可以成為甲骨文（中國）的招聘負責人。
巧合有時(shí)是注定。在她回國希望找工作并第一次接觸獵頭時(shí)，楊姝認為自己似乎有做獵頭的潛質(zhì)。首先她喜歡與人溝通，有很強的親和力，而且技術(shù)背景出身，熟悉IT廠(chǎng)商，再者她的先生也有不少圈內的人脈關(guān)系。在給出獵頭公司這一系列理由后，她從獵頭公司的候選人變成了一位從電話(huà)銷(xiāo)售做起的普通員工。
事實(shí)上，日后的成績(jì)證明楊姝對自己的判斷準確無(wú)誤，在十幾年面試過(guò)程中，她始終在享受著(zhù)這樣的快樂(lè )。采訪(fǎng)中，楊姝多次用了“好玩兒”這個(gè)詞來(lái)形容她所經(jīng)歷過(guò)的不計其數的面試和一直以來(lái)承載的壓力，而這樣的超脫只能屬于回望自己成長(cháng)的資深招聘負責人。
面試官的素質(zhì)
最初的入門(mén)并不容易，談到第一次給候選人打電話(huà)，楊姝記得當時(shí)自己數次拿起聽(tīng)筒又不斷放下，雖然心里打好了腹稿卻不敢自信的說(shuō)出邀請。在跨出勇氣的難關(guān)后，楊姝也面臨了不小的挑戰，甚至因為準備不充分而被候選人不滿(mǎn)地掛斷電話(huà)。在和高級別候選人談?wù)撀殬I(yè)規劃時(shí)，楊姝也會(huì )經(jīng)常感覺(jué)底氣不足。一次有個(gè)經(jīng)過(guò)很大努力眼看就要拿下的單子，而候選人突然改變主意拒絕offer，竟然把楊姝氣哭了。
“招聘似乎在HR的所有模塊中，起點(diǎn)是比較低的，但是真正做好并不容易。
面試官要有親和力，有強大的自信和澎湃的激情，這樣才能感染候選人。而經(jīng)驗不足、積累不夠會(huì )極大的影響自信心。我很慶幸在獵頭公司經(jīng)歷過(guò)一些失敗，會(huì )讓我更快也更容易的找到解決辦法，盡早變成熟�！睏铈硎�。
事實(shí)上，如今不少企業(yè)的人力資源招聘負責人都有獵頭公司的工作經(jīng)歷，但是獵頭的面試和在企業(yè)面試非常不同，對于日后加入甲骨文的楊姝來(lái)說(shuō)，她深刻的感受到了兩者的差別。她認為，獵頭在面對候選人時(shí)會(huì )相對中立，不僅了解企業(yè)需求，還要通過(guò)溝通了解對方的能力、訴求，盡可能的尋找匹配關(guān)系，把候選人“銷(xiāo)售”出去的同時(shí)也要讓公司滿(mǎn)意。而當成為企業(yè)內部HR時(shí)，由于對企業(yè)和用人部門(mén)的需求更加了解，面試的考察重點(diǎn)就變?yōu)榭己藢Ψ焦ぷ髂芰�、對方價(jià)值觀(guān)和企業(yè)文化的匹配度問(wèn)題。但僅僅從“識人”的角度看，考察的重點(diǎn)并沒(méi)有太大差別。
把人選“準”需要做的功課很多，而面試前的準備在楊姝看來(lái)決定了成敗。在準備開(kāi)始一次面試時(shí)，楊姝習慣用15分鐘時(shí)間仔細閱讀候選人簡(jiǎn)歷并在這個(gè)階段準備和積累提問(wèn)。由于簡(jiǎn)歷上的工作經(jīng)歷多是倒敘的，也就是說(shuō)，最近的一次工作通常排在最上面，楊姝則會(huì )選擇從下往上看的方式來(lái)解讀對方的職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷，她認為這樣才可以尋找到候選人目前所處的職業(yè)發(fā)展階段，也更容易剖析對方的需求。
完成面試準備后，為提高工作效率，楊姝會(huì )先通過(guò)電話(huà)的方式來(lái)了解對方的基本情況，并通過(guò)這個(gè)環(huán)節考察其表達能力，反應能力，在此剔除一些不合適的人才，并對合格人才進(jìn)行進(jìn)一步的見(jiàn)面邀請。
追問(wèn)的價(jià)值
由于IT業(yè)有不少工程師等技術(shù)型人才，性格相對內斂，進(jìn)入面談階段，楊姝習慣用她的親和力進(jìn)行現場(chǎng)環(huán)境的破冰。
“我喜歡問(wèn)對方通過(guò)什么交通工具到達公司的，路上情況如何等等。有人不太重視這個(gè)環(huán)節，甚至認為意義不大，但是如果企業(yè)可以設身處地的為候選人著(zhù)想，幫助他們創(chuàng )造輕松的面試氛圍，不僅有利于候選人的發(fā)揮，盡量讓個(gè)性?xún)葦康娜吮憩F不失真，HR也更容易通過(guò)他們的談話(huà)來(lái)判斷候選人的個(gè)性和能力，同時(shí)為雇主豎立了人性化的品牌形象�！�
除非是一些技術(shù)型崗位需要進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的考試，甲骨文面試的重頭戲是候選人和面試官真正的面對面交流，而這種交流表面輕松，于雙方更像是一場(chǎng)博弈。面對多樣化的面試工具，甲骨文習慣用行為模式考察判斷對方的能力——即讓對方描述曾經(jīng)的某個(gè)工作場(chǎng)景，詳細講述當時(shí)的目標、出現的挑戰、動(dòng)用的方法和最終取得的成果，在這個(gè)過(guò)程中，HR會(huì )相對容易地捕獲候選人的綜合素質(zhì)。
事實(shí)上，面對不同職能的候選人，呈現出的個(gè)性也截然不同�！凹夹g(shù)型的比較嚴謹，而銷(xiāo)售型人才的溝通能力很強，他們習慣侃侃而談，我們需要通過(guò)他們過(guò)往的業(yè)績(jì)表現辨別出他們的真實(shí)能力，并剔除一些面試‘老油條’”
比如，在甲骨文招聘電信銷(xiāo)售時(shí)，如果對方的簡(jiǎn)歷現實(shí)曾經(jīng)和中國移動(dòng)有過(guò)合作，楊姝會(huì )問(wèn)對方與中國移動(dòng)哪個(gè)階層的人相識？在怎樣的場(chǎng)景下相識？藉此判斷對方的客戶(hù)關(guān)系水準�！坝腥藭�(huì )說(shuō)認識最高負責人，或者某位部長(cháng)、局長(cháng)、處長(cháng)，但是這些名字業(yè)界都知道，這樣的描述是沒(méi)有意義的。那些通過(guò)朋友關(guān)系認識了某位高層的候選人，顯然沒(méi)有一些全程陪伴由這些高層組成的商務(wù)考察團的候選人，客戶(hù)關(guān)系更緊密�！睏铈硎�，“所以，老油條的問(wèn)題不會(huì )存在，因為只要不是自己親身經(jīng)歷的事情，面試的時(shí)候永遠難以理直氣壯。比如，一個(gè)人在回答項目過(guò)程的時(shí)候，如果總是說(shuō)‘我們’而不是‘我’，這就會(huì )幫我們判斷出這個(gè)項目可能不是由候選人獨立完成的�！�
事實(shí)上，每個(gè)候選人在面試時(shí)都希望展示自己最為優(yōu)秀的一面，由此也使得一些人自覺(jué)或不自覺(jué)的將能力水分注入自己的表達中。HR要完成擠水分的動(dòng)作，需要對行業(yè)人脈有所了解�！坝械暮蜻x人真的很敢講話(huà)，我曾經(jīng)面試過(guò)某個(gè)大型企業(yè)的一位銷(xiāo)售人員，他表示自己在原公司的級別是band 10，但是這個(gè)圈子并不大，我們已經(jīng)了解了他是band 9，這樣的人看起來(lái)就有點(diǎn)‘不靠譜’，在后續和直線(xiàn)經(jīng)理的溝通中，我會(huì )請他有選擇的傾聽(tīng)候選人自己的表達�！�
懂業(yè)務(wù)才會(huì )選的準
事實(shí)上，如今帶領(lǐng)20位招聘員工的楊姝日常面試的時(shí)間越來(lái)越少，但是只要有機會(huì )，她依然會(huì )見(jiàn)一些候選人，最主要的原因是，她希望在這樣的交流過(guò)程中，更多去了解行業(yè)，更新自己的信息。向候選人學(xué)習是楊姝面試中很重要的一個(gè)樂(lè )趣。
“面試官一定要了解業(yè)務(wù)，向我們的經(jīng)理人和員工學(xué)習是一個(gè)渠道，向候選人學(xué)習也是一個(gè)重要的渠道。有時(shí)候，我甚至會(huì )用從A候選人那里了解到的信息，去問(wèn)B候選人。這種滾動(dòng)的學(xué)習，會(huì )讓面試官變得更加專(zhuān)業(yè)�！睏铈硎�。
樂(lè )趣的背后并不輕松，近兩年甲骨文招聘人數都在千人以上，在沒(méi)有任何代理的情況下，這樣的招聘量讓楊姝的招聘團隊工作非常飽和。提高面試效率也就成了保證工作高質(zhì)量完成的關(guān)鍵。但效率的提升并不意味著(zhù)匆忙。對于甲骨文，每次面試前與用人部門(mén)的溝通是必不可少的。
事實(shí)上，很多時(shí)候，由于考慮問(wèn)題的出發(fā)點(diǎn)不同，HR對業(yè)務(wù)的不熟悉以及用人部門(mén)對人才市場(chǎng)的不了解，會(huì )導致很多思維偏差。比如一位對未來(lái)較有“野心”的候選人，就不太適合希望團隊盡快穩定的經(jīng)理。前期的溝通就成為砍柴前的磨刀工作。有時(shí)候經(jīng)理人對職位期望過(guò)高，HR要告訴他們市場(chǎng)的真實(shí)情況，讓他們更加合理的設置崗位能力需求�！昂芏嗳瞬恢雷约阂P(guān)注什么，特別是技術(shù)的人，是完美主義者，看問(wèn)題偏重于糾錯，他們會(huì )關(guān)注每個(gè)候選人的不完美，從而在多次試錯后，變得更加迷茫，我們要幫助他們逐條分析關(guān)注能力，并進(jìn)行候選人對比”。
同時(shí)也要和用人部門(mén)溝通職位設置的規劃。楊姝在這個(gè)問(wèn)題上曾經(jīng)“吃過(guò)虧”。一次，亞太區請楊姝招聘某個(gè)職位，但是中國區有的業(yè)務(wù)也在做同樣的產(chǎn)品，招聘來(lái)的幾位很快就被“架空”，使得這些人快速的解散了。這樣的招聘不僅浪費了所有人的時(shí)間，也對公司的品牌形象造成了負面的影響�，F在楊姝就會(huì )仔細詢(xún)問(wèn)需招聘崗位的匯報關(guān)系，以及經(jīng)理人對候選人能力考量的重點(diǎn)。
事實(shí)上，在面對幾位條件相仿的面試者時(shí)，摸透經(jīng)理人的個(gè)性，也會(huì )提高面試的成功率。管理者的偏好各異。比如，對于外貌，通常男性管理者有相對理性的認識，而一些女性經(jīng)理人，似乎更為關(guān)注候選人的綜合形象和細節。甚至還有一些管理者在挑選秘書(shū)的時(shí)候，會(huì )關(guān)注這位秘書(shū)曾經(jīng)服務(wù)的老板的近況，如果發(fā)展的不好，有些經(jīng)理會(huì )認為秘書(shū)不太幸運，則不會(huì )選擇錄用。這些差異要引起面試官的關(guān)注，但是不能一味迎合。
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